Critères de recrutement inutiles ? Hymne à la différence.

Publié par Denis Tellier le

Demander un passage obligatoire dans un cabinet d’audit pour une personne qui a plus de 10 ans d’expérience a-t-il un sens ?

Surfer sur LinkedIn, c’est lire régulièrement de belles paroles, de belles tendances, des nouveautés, et des conseils à foison. Puis … se retourner pour voir la réalité, et constater que le gouffre qui sépare ces deux mondes est colossal. Ceci est vrai dans quasi tous les domaines. Conseils en management, concept du bonheur en entreprise, conseils de vie (pfff … y’en a !), conseils de gestion de projet, étalages de succès et de gens beaux, etc … et bien évidemment : les conseils RH sur le recrutement.

Les RH ont un challenge particulièrement délicat qui est de traiter de l’humain (élément hétérogène) dans un contexte bien cadré (l’entreprise). Les méthodes de recrutement sont en train d’évoluer. Nouvelles formes de CV, tenir compte de « l’être », du quotient émotionnel, des qualités apportées par un parcours atypique, donner la chance au plus motivés, etc … Mais, au final, faire bouger ce placide dinosaure frileux (méthodes de recrutement) reste une gageure.

Je vois encore beaucoup trop d’annonces inutilement restrictives, avec des critères absurdes et discriminants. Exemple, pour le recrutement d’un contrôleur de gestion ou d’un directeur financier.

Dans 95% des cas, le passage dans un cabinet d’audit de style Big 4 ou Big 5 est réclamé. Est-ce que cela veut dire que tous les autres cabinets sont tellement nazes qu’il faut les écarter ? Sûrement pas.

Est-ce que ces cabinets renommés sont aptes à prendre tous ceux qui sont motivés par ce métier ? Sûrement pas.

Du coup, ça en laisse beaucoup sur la touche ! Et certainement de très bons candidats.

De plus, quel est l’intérêt de réclamer une expérience d’audit en début de carrière, alors qu’on recrute une personne qui a 15 ans d’expérience ? Parce qu’il applique la même méthode depuis 15 ans ? Assurément, ça ne fait pas de lui un bon contrôleur de gestion, ou sa créativité et son adaptabilité est absente.

Est-ce une garantie de bons résultats parce qu’il a été formaté dès le départ dans un moule (avec ce bourrage de crâne lui disant qu’il est le meilleur) ? Toujours pas.

Finalement, ce critère inutile ne sert qu’à rassurer le supérieur hiérarchique, qui souhaite avoir un candidat ayant le même cursus que lui, pour être sûr de le manager, pour être sûr qu’il ne sera pas confronté à une autre méthode qui ébranlerait son dogme.

Chaque entreprise est différente (et c’est ce qui fait l’intérêt du métier), et l’on doit s’affranchir du cadrage classique pour s’adapter à l’entreprise. Ne garder que ses connaissances, faire marcher sa créativité pour trouver la solution adéquate, est bien plus performant que d’appliquer ce qu’on a fait dans l’expérience précédente, telle une recette de cuisine infaillible.

D’autre part, les annonces exigent des expériences réussies ! Mais … bien sûr. Il est évident que tout le monde réussit ce qu’il entreprend. Dans le monde des Bisounours, probablement. Mais dans la vraie vie, certainement pas.

Toujours sur LinkedIn, on peut voir de nombreuses vidéos de personnalités ayant réussies, de nombreux dessins et infographies, mettant en avant le fait d’échouer pour atteindre le succès. Il parait même que c’est un critère de « qualité » aux États-Unis.

La transformation d’un échec en apprentissage, est réellement un atout formidable. Pourquoi demander un ou des succès ? Il serait bien plus pertinent, pour connaître le candidat, de lui demander un échec et sa conclusion.

Enfin, la cohérence des annonces laisse souvent à désirer. Mettre un titre ronflant en demandant un candidat « senior », et exiger 4 ans d’expérience est d’une débilité stupéfiante. Avec 4 ans d’expérience, il n’y a pas la maturité d’une personne qui en a 15. Sinon, les personnes de 50 ans et plus qui cherchent du travail sont quoi ?

Des « croulants » ? Des « presque morts » ? Ou juste « has been » ?

Cela montre surtout que la société recruteuse ne sait pas ce qu’elle veut. Un vrai senior ou un confirmé ? Le salaire n’est pas le même, les tâches et les responsabilités non plus.

Bref, LinkedIn dans sa croisade de bons sentiments/méthodes a encore de beaux jours avant que cela devienne une réalité.

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